La règle de désignation des DS dépend de la taille de l’entreprise. (article L2143-3 : « Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l’article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur. (...) »)

Pour les CSE de moins de 300 salariés, le délégué syndical, désigné par un syndicat représentatif suite aux dernières élections est de droitReprésentant Syndical au CSE.

Pour les CSE de moins de 50 salariés : les membres du CSE peuvent être désignés pour faire office de DS (article L2143-6) mais ils n’ont pas d’heures de délégations spécifiques et doivent utiliser leurs heures CSE. Ce DS peut être un suppléant mais ses heures de délégation doivent issues d’une mutualisation des heures de délégation avec les titulaires.

Pour les CSE de plus de 50 salariés : possibilité (sauf accord d’entreprise plus favorable) de désigner 1 DS (50 à 999 salariés), 2 DS (1000 à 1999 salariés) etc..

Le rôle du DS}

 : le DS négocie les accords collectifs avec l’employeur. C’est un rôle différent des missions du CSE. Le DS est compétent pour toutes les négociations obligatoires (voir ci-après) mais aussi pour toutes les négociations qui s’écartent du droit commun (PAP, prorogation des mandats en cas de suppression d’un établissement distinct, droit syndical, intéressement, licenciements collectifs (après consultation CSE).

Par ailleurs le DS doit être consulté sur le temps de travail, le temps partiel (une fois par an), les modalités particulières d’organisation du travail (questions liées au travail de nuit, du WE).

Pour ses missions, le DS doit pouvoir accéder à la BDESE dans les mêmes conditions que les élus CSE.

Le DS doit par ailleurs être destinataire des accords applicables dans l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, comme il est représentant syndical au CSE il est destinataire de toutes les informations que l’employeur doit fournir au CSE.

Qui peut être désigné DS ?

Le salarié n’a pas besoin d’être élu il lui suffit d’avoir obtenu 10% d’audience sur son nom au premier tour. Il est possible par exception de désigner un DS par un autre moyen (article L2143-3) si les élus du CSE renoncent par écrit à leur droit d’être désigné DS, un DS peut être désigné parmi les autres candidats non élus ou à défaut parmi les adhérents ou parmi les anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat.

Quelles sont les négociations obligatoires (consultations récurrentes) ?

Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes...). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail ;

Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et forfait « mobilités durables »).

À défaut d’accord, les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l’article L. 1214-8-2 du Code des transports.

La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels.

Cette disposition est issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022.

Les thèmes et modalités de cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail ;

Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés mentionnées à l’article L. 2242-2 du Code du travail, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc.).
Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail.

Publié le